لزوم مهندسی مجدد سیستم بازنشستگی و ارائه سیستم جدید

رفاه اجتماعی و بازنشستگی در ایران

نويسنده/ مترجم: اکبر قراخانی بهار

Akbar Gharakhani Bahar

آدرس­ پست الکترونیکی نویسنده/ مترجم: a_gh_bahar@hotmail.com

تاريخ تهيه: 1381

ارسال کننده: همفکران جامعه مجازی واژه - تاريخ ارسال: 1387

آدرس­ پست الکترونيکی ارسال کننده:

 موضوع اصلی: تامين اجتماعی - موضوع فرعی: بازنشستگی

سه کليدواژه اصلی به ترتيب اهميت: مهندسی مجدد، سيستم بازنشستگی، سيستم رفاه اجتماعی

سه کليدواژه فرعی به ترتيب اهميت: DB-PAYG, FDC, NDC

 

چکيده مقاله

سیتستم بازنشستگی در ايران قدمتی 70 ساله دارد. با وجود اصلاح پاره­ای از قوانین و مقررات، اصلاحی اساسی در مورد آن صورت نگرفته است. سازمان بازنشستگی کشور از سال 1380 با کسری موازنه روبرو شده است. سازمان تامین اجتماعی که ظاهرا وضع مناسبی دارد نیز از حدود سال­های 1400 (يا شايد زودتر)، وارد موازنه منفی شده و قادر به ادای تعهدات خود در مقابل بیمه شدگان خود نخواهد بود. در مورد وضعیت صندوق­های بازنشستگی مستقل دستگاه ها، جز معدودی از آن­ها، وضعیت به مراتب بدتری حاکم است. به نظر می­رسد که یکی از راه حل­های مناسب برای مهندسی مجدد سیستم بازنشستگی با افزودن مولفه رفاه اجتماعی به آن، تدبیر یک  «سیستم سه رکنی» با مولفه­های زیر باشد:

  • رکن اول / «بازنشستگی پایه»: پرداخت مقرری ماهانه حداقل برای کلیه ساکنین کشور از یک سن معین به بعد بدون پرداخت هيچ­گونه حق­بيمه قبلی
  • رکن دوم / «بازنشستگی بر اساس میزان مشارکت صوری»: پرداخت مقرری ماهانه بر اساس میزان پرداخت­های گذشته حق بيمه­ای که در زمان خود صرف پرداخت­های جاری به ساير بازنشستگان شده است.
  • رکن سوم / «بازنشستگی بر اساس میزان مشارکت واقعی»: پرداخت مقرری ماهانه بر اساس میزان پس­اندازهای گذشته­ای که صرف سرمايه­گذاری و کسب سود شده است.

دریافت فایل PDF مقاله

لزوم مهندسی مجدد سیستم باز نشستگی و ارائه سیستم جدید

رفاه اجتماعی و بازنشستگی در ایران

 

مقدمه

«مهندسی مجدد» (reengineering) به مفهوم بازنگری در روش­ها و سیستم­های سنتی و قدیمی انجام کار در سازمان­ها و طراحی مجدد این روش­ها و سیستم­ها با توجه به نظرات علمی و امکانات تکنولوژیک جدید و از جمله نظرات علمی مربوط به خود روش­ها و سیستم­ها و  امکانات تکنولوژیک مربوط به «تکنولوژی اطلاعات» (Information Technology = IT) است. نتیجه این کار کنار گذاشتن روش­های غیر علمی قدیمی در سازمان­ها  و نوسازی آن­ها به روش­های علمی است.  واقعیت این است که ساختار بسیاری از سازمان­ها و در نتیجه سیستم­ها و روش­های مورد استفاده در آن­ها متآثر از عصر صنعتی است، در حالی که گفته می شود جهان پیشرفته، در مقیاس وسیع وارد عصر خدمات شده است. اگر نماد بارز عصر صنعت توجه به «ابعاد سخت افزازی» انجام کارها بوده، در عصر خدمات، توجه عمده به «ابعاد نرم افزاری» کارها معطوف شده و خواهد شد.

 

از طرف دیگر، بسیاری از روش­ها و سیستم­های ستنی و قدیمی در بسیاری از سازمان­ها در کشورهای مختلف و از جمله درکشور ما در زمانی ایجاد شده­اند که مبانی علمی و نظری کافی در زمینه­های مربوط به موضوع فعالیت آن ها وجود نداشته و یا بسیار نادر بوده است. در صورتی که امروزه برای بسیاری از این قبیل روش­ها و سیستم­ها مبانی علمی در خور توجهی به وجود آمده و امکانات تکنولوژیک قدرتمندی (نظیر تکتنولوژی اطلاعات) در دسترس است. بنابراین، فارغ از این که سازمانی در کار جاری خود مشکلی داشته یا نداشته باشد، لزوم بازنگری روش­ها و سیستم­های ستنی و قدیمی در هر حال وجود دارد. این درحالی است که سیستم بازنشستگی در کشور با چالش­های بسیار جدی روبرو است و قطعا باید برای آن تدابیری را اتخاذ کرد.

 

لزوما مهندسی مجدد از دیدگاه علمی

سیستم بازنشستگی در کشور ما دارای قدمتی افزون بر 70 سال  است و با وجود اصلاح پاره­ای از قوانین و مقررات، اصلاحی اساسی در مورد آن صورت نگرفته است. در سال 82 (سال تهيه اين مطلب)، تعداد کل بازنشستگان کشور کمتر از 2 میلیون نفر بوده است. این عدد نسبت به کل کشور در سال مورد نظر که دارای حدود 70 میلیون نفر جمعیت، کمتر از 20 میلیون نفر شاغل و کمتر از 10 میلیون نفر (قریب نصف شاغلین) تحت پوشش بیمه بازنشستگی است، بزرگ نیست.

 

سازمان بازنشستگی کشور که قدری کمتر از نصف کل بازنشستگان را تحت پوشش دارد، بر اساس بررسی­های موجود، از سال 1380 با کسری موازنه روبرو شده و پرداختی­های آن به عنوان حقوق بازنشستگی به بازنشستگان، سالانه با کسری قابل ملاحظه ای نسبت به دریافتی­های آن، اعم از حق بیمه بازنشستگی دریافتی از شاغلین فعلی و درآمدهای ناشی از عملکرد بنگاه های اقتصادی تحت پوشش خود، روبرو است و این روند با شدت بیشتری در حال افزایش است. طبق پیش بینی­های به عمل آمده، حتی سازمان تامین اجتماعی که ظاهرا وضع مناسبی دارد نیز از حدود سال­های 1400 (شايد زودتر)، وارد موازنه منفی شده و قادر به ادای تعهدات خود در مقابل بیمه شدگان خود نخواهد بود.

 

در مورد وضعیت صندوق­های بازنشستگی مستقل دستگاه ها، جز معدودی از آن­ها، وضعیت به مراتب بدتری حاکم است. واقعیت این است که اکثریت (بیشتر از نصف) صندوق­های مستقل دستگاه­ها، دارای منابع کافی برای ادای تعهدات خود در مقابل بازنشستگان خود نیستند و بخش اعظم پرداخت­ها به بازنشستگان را نه از منابع صندوق­های خود، بلکه از طریق عناوینی نظیر حق­العمل­کاری، عوارض روی فروش یا خدمات و ردیف­های جاری سازمان ذی­ربط و به عنوان هزینه­های جاری پرداخت می­کنند.  

 

اگر چه ممکن است با عنوان کردن«پرداخت بین نسلی»، به این مفهوم که «از شاغلین فعلی به عنوان نسل جاری حق بیمه بگیریم و به عنوان حقوق بازنشستگی به نسل گذشته بپردازیم»، راه حلی برای برون رفت موقتی از چالش­های پیش رو، ارائه کنیم، که متاسفانه در حال حاضر چنین می شود، ولی این راه حل ممکن است تنها مشکل را از دوش مدیران فعلی کم کند و آن را به دوش  مدیران آینده بیندازد.

 

 این مشکل، از روند رو به افزون «دیون ضمنی» که ماه به ماه با اخذ حق بیمه از بیمه­­شدگان افزایش­ می­یابد و نیز فقدان امکان بهره­گیری از منابع جاری از طریق سرمایه گذاری، به دلیل روند رو به افزون ادای تعهدات قبلی در مقابل بازنشستگان جدید، پیش آمده و در آینده نیز تشدید خواهد شد. این حالت شبیه به حرکت یک گلوله برفی کوچک در یک زمین سراشیبی پر برف است، که با جذب تدریجی برف، به صورتی غیر قابل کنترل، در نهایت به صورت بهمن عظیمی همه چیز را در خود فرو می برد.

 

در صورت درست بودن دیدگاه «پرداخت بین نسلی» نیز، با توجه به در صدهای کسور بیمه بازنشستگی موجود، شرایط کافی برای چنین کاری وجود حداقل 4 شاغل در مقابل یک بازنشسته و حفظ این نسبت به صورت مستمر است. در حالی که در  بسیاری از موارد، به خصوص درمورد صندوق بازنشستگی کشوری و صندوق­های مستقل دستگاه­ها، که ورودی­های آن­ها به عنوان شاغلین جدید، به دلیل محدویت در استخدام­های رسمی یا دولتی در سال­های اخیر به شدت نقصان یافته،  این نسبت کمتر از 3 است. واقعیت این است که معکوس شدن هرم جمعیتی که در کشورهای پیشرفته رخ داده و نتیجه مستقیم آن کم شدن جمعیت در سنین کار و آماده پرداخت حق بیمه در مقایسه با سالمندان بازنشسته است با نگرش «پرداخت بین نسلی» منافات دارد. نظر به این که معکوس شدن هرم جمعیتی با توجه به روند جهانی آن، در آینده در کشور ما نیز  دور از ذهن نیست، بنابراین از حالا باید به فکر چاره بود.

 

بعد دیگر موضوع، آغشته بودن فعالیت­های بیمه ای مربوط به بازنشستگی، با موضوعات رفاه اجتماعی به صورت اعم است و حداقل تا به امروز خط مرز مشخصی بین این دو فعالیت در کشور ما وجود نداشته است. برای روشن شدن موضوع باید بگوییم که اگر بیمه بازنشستگی را به عنوان یک فعالیت بیمه­ای صرف در نظر بگیریم آنگاه نمی توانیم مواردی از قبیل بازنشستگی های زودرس یا ارفاق های در مورد بازنشستگی را به سیستم متولی آن (و در واقع به بازنشستگان فعلی صندوق­ها) تحمیل نماییم. زیرا که این قبیل اقدامات که غالبا بدون هیچ مطالعه­ای انجام می­شوند، جز فروپاشی این سیستم­ها و در بهترین حالت خود، بدتر شدن وضع بازنشستگان موجود به دلیل افزایش بدون پشتوانه تعهدات سیستم اداره کننده آنان، ثمری نخواهند داشت.

 

متاسفانه برای انجام بازنشستگی­های زودرس دلایلی از قبیل باز شدن جا برای نسل جدید آورده می شود. در صورتی استدلال درست و علمی برای چنین خواسته­ای ایجاد مشاغل جدید برای افراد جدید است. به بیان دیگر این استدلال بیانگر آن است که در ایجاد مشاغل جدید ناتوانی وجود داشته و برای نفر جدید باید شغل یک نفر قبلی از او گرفته شود و هزینه این کار را نیز نه دستگاه به خدمت گیرنده فرد جدید، بلکه باید سیستم بازنشستگی مربوط به شخص قبلی و در واقع بازنشستگان جاری تقبل نمایند.

 

آیا چنین دیدگاهی جز فروپاشی سیستم متولی بازنشستگی و فشار به نسل جاری به دلیل تحمیل درصدهای بالای نرخ بیمه و نیز ادعای مبالغی بدون هیچ گونه تعهد بیمه­ای در مقابل آن يا شانه خالی کردن از تعهدات خود در مقابل بيمه­شدگان از سوی بیمه­گران، نتیجه و ثمری خواهد داشت؟ در مورد بالا بودن نرخ حق بیمه باید گفت که طبق بررسی­های به عمل آمده، نرخ کسور بیمه بازنشستگی در کشور ما که در مجموع  حدود30 درصد را شامل می شود، بعد از کشور مصر، در رده دوم در بین کشور­های جهان قرار دارد. در حالی که این نرخ در کشور سوئد که سیستم بازنشستگی آن از حیث مزایا، زبانزد خاص و عام در بین مردم کشورهای جهان است، تنها 18 درصد است.

 

همان طور که دیده می شود، شرایط سیستم موجود به گونه ای نیست که چشم انداز روشنی داشته باشد. برای رسیدن به چشم اندازی روشن در این زمینه نیز راهی جز مهندسی مجدد سیستم و تفکیک بازنشستگی به عنوان فعالیت بیمه­ای با قرار و تعهدات معین از رفاه اجتماعی که منابع آن باید از محل بودجه عمومی کشور تامین شود، وجود ندارد.

 

لزوما مهندسی مجدد از دیدگاه تکنولوژی

دليل نیاز به مهندسی مجدد این است که از سال ها پیش (و در سال های اخیر با شدتی بیشتر)، موضوع مکانیزه کردن سیستم­های سنتی موجود، در دستور کار بسیاری از سازمان­ها در کشورهای مختلف و از جمله در کشور ما قرار گرفته است. واقعیت این است که تا چند دهه پیش، از یک طرف قیمت کامپیوترهای با قابلیت­های لازم به قدری بالا بود که بسیاری از سازمان­ها توان به کار گیری آن­ها را نداشتند و از طرف دیگر کامپیوترهای کوچک ارزان قیمت نیز دارای توانایی­های کافی برای این قبیل کارها در مقیاس بزرگ نبودند. در حال حاضر شرایط کاملا معکوس شده  و با امکان انتخاب و به کار گیری امکانات سخت افزاری و نرم افزاری با قدرت­های عملیاتی بسیار بالا و قیمت­های بسیار پایین در این زمینه روبرو هستیم.

 

بعد دیگر کمبودهای قبلی در این مورد، کمبود نیروی انسانی متخصص در این زمینه در همه کشورها و از جمله در کشورما بوده است. طبق یک بررسی که از طرف شورای عالی انفور ماتیک کشور در سال­های دهه 1360 انجام شده، کشور ایران در کل تنها دارای کمتر از 2000 نیروی متخصص در زمینه سیستم­ها و کامپیوتر بوده است. در حالی که درحال حاضر، کشور دارای هزاران نیروی متخصص در این زمینه است.

 

متاسفانه در حال حاضر، بسیاری از سیستم­های سنتی بدون بازنگری در آن­ها و تقریبا به همان صورت موجود خود به صورت مکانیزه در می­آیند. این وضعیت، حتی در بسیاری از کشورهای پیشرفته نیز در دهه 1990 رایج بود، ولی امروزه وضعیت در این کشورها عوض شده است.  واقعیت این است که بسیاری از سیستم های سنتی موجود در سال­های بسیار دور و با توجه به زمینه­های نظری و عملی موجود در آن سال­ها به وجود آمده­اند و در صورت اقدام به مکانیزه کردن آن­ها، باید بازنگری شده و مورد مهندسی مجدد قرار می گرفتند.

 

 مکانیزه کردن روش­ها و سیستم­های قدیمی بدون مهندسی مجدد آن­ها، در بهترین و موفق ترین حالت خود، به تسریع در کارهای تکراری و گاه بی مورد و عدم بهره­گیری کامل از امکانات تکنولوژی اطلاعات منجر می شود.  سیستم­های بازنشستگی به دلیل درگیر بودن با پرونده­های کثیر و مفتوح به مدت­های طولانی که گاه ممکن است  به دلایل پرداخت به وراث بیمه شدگان، نزدیک به 100 سال نیز به درازا بکشند، از بدیهی ترین فعالیت­هایی هستند که حتما باید برای آن­ها سیستمی مکانیزه و مدرن تدارک دیده شود.

 

مبانی علمی جدید در زمینه سیستم­های بازنشستگی

سیستم­های باز نشستگی در اکثر کشورها بر اساس طرح اولیه­ای که از آن به عنوان «سیستم سنتی بازنشستگی» (traditional pension system) یاد می­شود، به وجود آمده­اند. ویژگی عمده سیستم­های سنتی بازنشستگی، اخذ حق بیمه بازنشستگی از بیمه شده و کارفرمای او به مدتی (مثلا 30 سال) و سپس پرداخت حقوق بازنشستگی بر اساس میانگین حقوق مشمول کسر حق بیمه بازنشستگی در چند سال (مثلا 2 سال)  آخر است. همان طور که دیده می­شود، در این سیستم فارغ از میزان حق بیمه پرداختی توسط بیمه شده و کار فرمای او در طول سال­های پرداخت، مزایای معینی به بیمه شده تعلق می­گیرد. بدین خاطر این سیستم را از منظر علمی، «ِمزایای تعریف شده – پرداخت بر اساس وضع جاری»   (Defined Benefits – Pay As You Go =DB – PAYG)  یا به اختصار «سیستم DB» نیز می­گویند.

 

یکی از مشکلات این سیستم­ها، بروز عدم موازنه در دریافت­ها و پرداخت­ها ( موازنه منفی ناشی از ازدیاد پرداخت­ها در مقابل دریافت­ها)، با پیر شدن سیستم است که در واقع از ازدیاد تعداد بازنشستگان و یا طولانی­تر شدن سال­های پرداخت حقوق به بازنشستگان به دلایل مختلف ناشی می­شود. از جمله این دلایل می­توان به بالا رفتن امید به زندگی در بازنشستگان و وارونه شدن هرم جمعیتی که ثمره آن نقصان افراد در سنین کار و پرداخت کننده حق بیمه بازنشستگی نسبت به سالمندان است  و نیز اعطای بازنشستگی­های زودرس، اشاره کرد. این در حالی است که سایر پارامترهای موثر بر سیستم از قبیل میزان کسور و سال­های پرداخت حق بیمه و یا سن بازنشستگی به دلایل مختلف از قبیل حساسیت­های سیاسی یا اجتماعی غالبا بدون تغییر می­مانند.

 

از معایب عمده این سیستم­ها، تمایل به گرفتن شغل­های با درآمد بالا یا مدارج موثر در پرداخت حقوق در بخش دولتی در سال­های آخر خدمت و پنهان کردن اصل درآمد در سال­های غیر موثر و بالا نشان دادن آن در سال­های آخر پرداخت حق بیمه در بخش خصوصی است. همه این قبیل اقدامات علاوه بر ناخوشایندی از منظرهای دیگر، از توان ذخایر سیستم­های متولی آن­ها می­کاهند. برای رفع بخشی از این معایب می­توان به جای میانگین دو سال آخر، ابتدا مثلا 15 سال از بهترین سال­های پرداخت حق بیمه پرداختی را مبنای محاسبه حقوق بازنشستگی قرار داد و سپس آن را به کل 30 سال خدمت تعمیم داد.  بنابراین لازم است تمامی سوابق مربوط به تمامی سال­های پرداخت حق بیمه نگهداری شود تا در انتها بتواند مبنای محاسبه قرار گیرد. در اینجا تکنولوژی اطلاعات مشکلات را بسیار آسان کرده است.

 

نظر به این که سال­های پرداخت حق بیمه بازنشستگی زمان درازی قریب 30 سال را در بر می­گیرد و در این سال­ها به واسطه تورم­های حتی ناچیز، قیمت­ها و در نتیجه دریافتی­ها افزایش می­یابند، برای تعیین قیمت  روز حق بیمه پرداختی توسط بیمه شده و یا همتراز کردن حقوق مبنای کسر حق بیمه در سال­های مختلف، از «شاخص قیمت مصرف کننده» (Customer Price Index = CPI) استفاده می­شود. البته در کشور ما از سال­های دور همواره حداقل دستمزد مشمول پرداخت حق بیمه توسط ارگان­های ذی­ربط محاسبه و رسما اعلام شده است. بنابراین میزان برابری حقوق دریافتی مشمول کسر حق بیمه بازنشستگی در هر سال با این حد اقل می­تواند مبنای محاسبه قرارگیرد.

 

در مقابل این سیستم، سیستم­های با تعاریف جدید نیز به وجود آمده­اند. نقطه قوت عمده سیستم­های جدید نسبت به سیستم سنتی، تغییر مبنای پرداخت حقوق بازنشستگی از «مزایای تعریف شده» به «مشارکت تعریف شده» (Defined Contribution = DC) است. به بیان دیگر در این سیستم­ها، پرداخت حقوق بازنشستگی نه برمبنای «پرداخت بر اساس وضع جاری» بلکه «بر اساس میزان مشارکت» یا حق بیمه بازنشستگی پرداختی بیمه شده در طول سال­های پرداخت انجام می­شود. این سیستم­ها را به اختصار«سیستم DC» نیز می­گویند.

 

سیستم­های DC به طور کلی بر دو گونه زیر هستند:

  • مشارکت تعریف شده صوری – Notional Defined Contribution= NDC
  • مشارکت تعریف شده ذخیره­ای – Funded Defined Contribution = FDC

ویژگی سیستم­های NDC این است که در آن­ها از ابتدا یک حساب صوری/ اسمی به نام بیمه شده افتتاح می­شود که بیمه شده تا زمان بازنشستگی حق دسترسی به آن را ندارد. کلیه حق بیمه دریافتی از بیمه شده در این حساب صوری عمل می­شود. اگر چه مبلغ واقعی آن نطیر سیستم DB ممکن است صرف پرداخت­های جاری گردد ولی آنچه که مهم است این است که حقوق بازنشستگی در این سیستم بر اساس شاخص­های اقتصادی که میزان عملکرد سپرده شخص در حساب صوری را در سال­های ذخیره شده معین می­کنند، محاسبه می­شود. در اینجا نیز تکنولوژی اطلاعات مشکلات کار را بسیار آسان کرده است.

 

در سیستم­های FDC ، به جای حساب صوری سیستم­های NDC، حسابی واقعی به نام بیمه شده افتتاح می­شود. کلیه حق بیمه دریافتی از بیمه شده در این حساب واریز شده و با استفاده از آن سرمایه گذاری به عمل می­آید. بیمه شده می­تواند از طریق تعیین نوع و میزان سرمایه­گذاری در حوزه­های مختلف فعالیت اقتصادی در حساب خود دخل و تصرف کند. کلیه درآمدهای ناشی از هر نوع عملکرد اقتصادی با سپرده بیمه شده نیز در این حساب واریز می­گردد. در نتیجه میزان واقعی نهایی ذخیره موجود در حساب شخص تعیین کننده حقوق بازنشستگی او خواهد بود.

 

گرایش­های موجود در مهندسی مجدد سیستم­های بازنشستگی

در اکثر کشورهای پیشرفته، «سیستم­های رفاه و تامین اجتماعی» به عنوان هسته اصلی و مرکزی «دولت­های رفاه"» (welfare states) تشکیل شده در این کشورها، و «سیستم­های بازنشستگی» (retirement/ pension systems)، نیز به نوبه خود، هسته اصلی و مرکزی سیستم­های رفاه و تامین اجتماعی را تشکیل می­دهند. به گواه شواهد موجود، دهه­های 1960 و 1970 اوج شکوفایی سیستم­های رفاه و تامین اجتماعی در کشورهای پیشرفته بوده است. به گمان برخی از صاحب نظران در تحلیل دستاوردهای این دوره در زمینه رفاه و تامین اجتماعی برای شهروندان، وظیفه دولت­های رفاه تشکیل شده در برخی از این کشورها، در قبال رفاه شهروندان خود تمام شده تلقی می­گردید. بنابراین به جای «دولت رفاه» از «جهان با رفاه» (welfare world)، صحبت می­شد. به بیان دیگر، دولت­های رفاه تشکیل شده در این کشورها به تمامی قول و قرارهای خود در زمینه رفاه شهروندان خود وفا کرده و آن­ها را ادا کرده بودند. این وضعیت در عین حال که در کشور خود منتقدینی داشت، توسط مردم سایر کشورهای جهان تحسین می­گردید.

 

این نکته مهم را نباید از نظر دور داشت که سیستم­های رفاه و تامین اجتماعی در برخی از کشورها در دوره خود بسیار موفق عمل کرده­اند. در حال حاضر نیز با وجود چالش­های بزرگی که در این زمینه پیش آمده، درصدد هستند تا با مهندسی مجدد سیستم­ها، همچنان موفق عمل کنند. برای شرایط نامطلوبی که در حال حاضر گریبان­گیر اکثر سیستم­های رفاه و تامین اجتماعی در اکثر کشورهاست، دلایل مختلفی طرح می­شود که اهم آن­ها از قرار زیر است:

  • ماهیت سیستم­های سنتی DB و بروزتدریجی مسایل و مشکلات ذاتی این سیستم­ها با گذشت زمان و پير شدن سيستم
  • پرداخت حقوق بازنشستگی برای سال­های بیشتر به دلیل افزایش امید به زندگی و بالا رفتن متوسط طول عمر
  • وارونه شدن هرم جمعیتی و نقصان افراد در سنین کار و پرداخت حق بیمه نسبت به سالمندان حقوق بگیر بازنشسته
  • افزایش سن ورود/ آغاز به کار و آغاز پرداخت حق بيمه، به دلیل روی آوردن جوانان به آموزش­های قبل از شروع کار
  • شرایط دوره­ای نامساعد اقتصادی و افزایش بیکاری افراد پرداخت کننده حق بیمه
  • توقعات روز افزون از حقوق بازنشستگی به دلیل بالا رفتن سطح زندگی و تمایل بازنشستگان به استفاده از امکانات جدید
  • موج بازنشستگی زودرس و اخراج­های جمعی افراد از کار و احاله کردن تبعات منفی این قبیل اقدامات به سیستم­های متولی بازنشستگی
  • فشارهای تورمی بر اندوخته سیستم­ها
  • اعمال فشار برای گرفتن حقوق بیشتر برای بازنشستگی از طریق مجامع صنفی، جریان­های سیاسی و راه­اندازی اعتصاب

 

بررسی مهندسی مجدد سیستم­های بازنشستگی در کشورهای جهان، جریان عمل به شرح زیر را به دست می دهد:

  • تغییر متغیرهای سیستم سنتی DB موجود، نظیر سال­های پرداخت حق بیمه، سن بازنشستگی و غیره
  • تغییر متغیرهای سیستم سنتی DB موجود و کم کردن سهم آن همراه با ایجاد «رکن» (pillar) مکمل در کنار آن که عمدتا بر اساس سیستم DC، شامل NDC یا  FDC عمل می­کند.

 

در کنار مهندسی مجدد سیستم­ها، موارد زیر نیز در مد نظر قرار داشته است:

  • جلوگیری از بازنشستگی­های زودرس با شناور کردن و انعطاف در ساعات کار و منتاسب با سن برای افراد با سال­های خدمت بالا
  • شناور کردن میزان حقوق دریافتی توسط بازنشسته، مثلا دریافت حقوق کمتر در ابتدای بازنشستگی و بیشتر در آینده، با توافق و به عنوان نوعی پس انداز برای آینده در حین بازنشستگی
  • خصوصی­سازی سیستم­ها از نظر مدیریت در ابتدا و فعالیت از هر جهت در آینده

 

خصوصی­سازی صندوق­های بیمه بازنشستگی از ابعاد اداری و مالی در سال­های اخیر در برخی از کشورها مورد توجه قرار گرفته­است. برای این کار دلایل مختلفی ذکر می­شود که اهم آن ها از قرار زیر است:

  • آزادی انتخاب از سوی بیمه­گذاران و محدود نبودن به یکی یا دو سازمان یا صندوق دولتی
  • افزایش مسئولیت بیمه­شدگان به علت ساخت خصوصی موسسات متولی مربوطه
  • تسهیل در تصمیم گیری­ها به سبب ساخت غیر دولتی و دور زدن مراجع تصمیم گیری متعدد
  • انتقال ریسک­ها از دولت با محدوده عمل و حوزه تصمیم­گیری کمتر به موسسات خصوصی با محدوده عمل و حوزه تصمیم­گیری بیشتر
  • تمایل تشکیلات صنفی برای اداره امور مربوط به خود و خارج شدن از قوانین و مقررات دست و پاگیر دولتی

 

به نظر می­رسد که گرایش نهایی این است که سیستم­های بازنشستگی به صورت بخشی و یا به طور کامل از دولت و بودجه عمومی جدا شده و استقلال اداری و مالی پیدا کنند و دولت­ها با تامین حداقل برای تمامی شهروندان، نقش سیاست­گذار و ناظر را در این زمینه بازی نمایند. به بیان دیگر، با توجه به امکاناتی که تکنولوژی اطلاعات در اختیار قرار داده است، هدف این است که خود بیمه شدگان هر چه بیشتر در اداره سپرده­های خود (نظیر خرید و فروش سهام یا انجام سرمایه­گذاری­های مختلف) سهیم شوند و در این زمینه، دولت­ها افتادگان این فعالیت­ها را دستگیر باشند.

 

ارکان سیستم جدید برای رفاه اجتماعی و بازنشستگی

به نظر می­رسد که یکی از راه حل­های مناسب برای مهندسی مجدد سیستم بازنشستگی با افزودن مولفه رفاه اجتماعی به آن، تدبیر یک  «سیستم سه رکنی» (3 pillar system) با مولفه­های زیر باشد. توضیح این که منظور از «رفاه اجتماعی» در اینجا، صرفا  ایجاد یک پوشش حمایتی حداقل برای کلیه آحاد کشور و از یک سن معین به بعد است، اعم از این که بیمه بازنشستگی داشته یا نداشته باشند و مواردی از قبیل درمان و سایر حمایت­های مشابه در آن مد نظر قرار ندارد.

  • رکن اول/ «بازنشستگی پایه» (basic pension): پرداخت مقرری ماهانه حداقل برای کلیه ساکنین کشور از یک سن معین به بعد. از این رکن به عنوان «بازنشستکی با نرخ مسطح» (flat rate pension) نیز یاد می­شود.
  • رکن دوم/ «بازنشستگی بر اساس میزان مشارکت صوری» (NDC pension): پرداخت مقرری ماهانه بر اساس میزان مشارکت صوری بیمه شده در ذخایر و فقط  برای بیمه شدگان که آن را «حق بازنشستگی مبتنی بر درآمد» (income based pension) نیز می­توان نامید.
  • رکن سوم/ «بازنشستگی بر اساس میزان مشارکت واقعی» (FDC pension): پرداخت مقرری ماهانه بر اساس میزان مشارکت واقعی بیمه شده و فقط برای بیمه شدگان که آن را «ذخیره ای کامل» (fully funded) نیز می­توان نامید.

 

رکن اول/ «بازنشستگی پایه» (basic pension)

بر اساس تجربیات موجود در کشورهای پیشرفته، به نظر می­رسد که یکی از وجوه مهم هر سیستم رفاه و تامین اجتماعی، می­تواند شامل پرداخت حقوق حداقلی برای همه سالمندان کشور از یک سن معین به بعد باشد. برای این کار فرض می­شود که شرایط کار و فعالیت برای همگان و تا زمانی که از نظر سنی توانایی لازم را دارا هستند مهیا بوده و همگان می توانند در سنین کار، زندگی خود را فارغ از این که  بیمه بازنشستگی داشته یا نداشته باشند، اداره نمایند. برای کسانی نیز که به هر دلیل این توانایی نداشته و نتوانند در سنین کار و فعالیت زندگی خود را اداره کنند، سازمان­های حمایتی ( نظیرسازمان بهزیستی، کمیته امداد، بنیاد مستضعفان، بنیاد شهید و سایر بنیادهای خیریه عمومی) و امدادی (نظیر جمعیت هلال احمر و سایر بنیادهای امداد عمومی)، می­توانند وارد عمل شده و افتادگان را به قصد حمایت و امداد و توان­یابی برای اداره زندگی خود، مورد پوشش قرار دهند.

 

در این صورت این رکن از سیستم می­تواند پرداخت حداقلی را به عنوان حقوق بازنشستگی برای هر فرد سالمند ساکن در کشور که دارای سابقه سکونتی و سن معینی باشد، تضمین کند. بدیهی است که صندوق­های بازنشستگی موجود به سبب نوع ساختار و تعهدات و نیز نوع فعالیت خود که در واقع فعالیت بیمه­ای با قرارداد صریح یا ضمنی بین بیمه­گذار و بیمه شده است، قادر به این کار نیستند و منابع لازم را نیز در اختیار ندارند. بنابراین تامین منابع این رکن باید از طریق دولت و از بودجه عمومی کشور باشد.

 

چنانچه شرایط برخورداری از این حداقل را 40 سال اقامت در کشور و رسیدن به سن 65 سالگی در نظر بگیریم، برآوردهای مختلفی در زمینه مجموعه سالمندان هدف و نیز نحوه تامین منابع آن قابل انجام است. براساس برآوردهای آماری از آمار سال های گذشته، تعداد سالمندان کشور در رده­های سنی بالای 65 سال، 70 سال، 75 سال و 80 سال برای سال 1381(سال مورد نظر جهت محاسبات)، به ترتیبی است که در جدول – 1 آمده است. همچنین آمار یارانه های پرداختی دولت در سال 1381 به تفکیک موارد مختلف به ترتیبی است که در جدول – 2 آمده است.

 

چنانچه ترتیبی فراهم می­شد که در سال مبنای محاسبه، درصدی از یارانه­های مختلف پرداختی به صورت مستقیم به افراد هدف پرداخت می­گردید، در این صورت میزان پرداختی برای افراد مختلف با لحاظ کردن درصدهای مختلف از کل یارانه­ها به ترتیبی می­شد که در جدول -3 آمده است. همان­طور که در جدول -3 دیده می­شود، چنانچه حالت 10 درصد کل یارانه ها و افراد فقط 65 سال و به بالا را در نظر بگیریم، متوسط قابل پرداخت برای هر فرد سالمند برای سال 1381 معادل 280،000 ریال خواهد شد. لازم به یادآوری است که این مبلغ، نزدیک به نصف حداقل دستمزد در آن سال (حداقل دستمزد در سال 1381برابر 650،000 ریال بوده است) و در نتیجه نزدیک به نصف حداقل حقوق بازنشستگی پرداختی به بازنشستگان در آن و برای سال یاد شده با توجه به این حداقل­ها، مبلغ نسبتا مناسبی بوده است.

 

چنانچه این مبلغ را به عنوان حقوق پایه سالمندی در آن سال در نظر بگیریم، در این صورت حداقل حقوق بازنشستگی پرداختی به بازنشستگان در آن سال، معادل 930،000 ریال (به جای 650،000 ریال پرداختی) می­شد. در این صورت، برعکس برابری حداقل دستمزد شاغلین با حداقل حقوق بازنشستگان، حقوق بازنشستگان به دلیل برخورداری از این حداقل، بیشتر از حداقل دستمزد شاغلین می شد که منطقی­تر به نظر می­رسد. بدیهی است که این افزایش در مورد حقوق بالاتر از حداقل بازنشستگان نیز به نسبت انعکاس می­یافت و در مقایسه با شاغلین، نسبت به وضعیت موجود منطقی­تر می­شد و به صورت طبیعی نوعی همترازی بین حقوق شاغلین و بازنشستگان پیش می­آمد. همان طور که دیده می­شود، با فرض اختصاص 50 درصد یارانه ها، میزان پرداختی به هر سالمند بالای 65 سال تا 1،400،000 ریال افزایش می­یابد که برای سال 1381 مبلغ بسیار مناسبی است.

 

جدول -1: آمار جمعیت کشور در رده­های سنی مختلف برای سال 1381، سال مبنای محاسبات

سال

65 سال به بالا

70 سال به بالا

75 سال به بالا

 80سال به بالا

1335

751،607

448،825

251،948

694،134

1345

993،044

640،874

289،609

183،400

1355

1،186،470

839،232

459،068

254،971

1365

1،501،718

927،922

585،902

376،372

1375

2،595،181

1،518،808

672،299

308،181

برآورد سرراست برای 1381

3،500،000

2،000،000

750،000

500،000

 

جدول - 2: میزان یارانه مختلف پرداختی برای سال 1381،

سال مبنای محاسبات

نوع یارانه

مبلغ (میلیارد ریال)

گندم

13،000

کالاهای اساسی

6،000

انرژی

100،000

جمع کل

119،000

 

جدول - 3: میزان قابل پرداخت ماهانه به افراد در حالت های مختلف

% از کل یارانه ها

میزان قابل پرداخت ماهانه(ریال)

فقط 65 سال

و به بالا

فقط  70سال

و به بالا

فقط  75سال

 و به بالا

فقط 80 سال

 و به بالا

فقط 1 درصد

28،000

49،000

130،000

198،000

فقط 5 درصد

140،000

245،000

650،000

990،000

فقط 10 درصد

280،000

490،000

1،300،000

1،980،000

فقط 50 درصد

1،400،000

000 ، 450 ،2

6،500،000

9،900،000

 

رکن دوم/«بازنشستگی بر اساس میزان مشارکت صوری» (NDC pension)

در حال حاضر سیستم بازنشستگی در کشور ما نظير بسياری از کشورهای ديگر، بر اساس سیستم DB – PAYG که قبلا توضیح داده شد، عمل می­کند. لازم به یادآوری است که در سیستم DB – PAYG حقوق بازنشستگان بر اساس میانگین حقوق دو سال آخر اشتغال و از محل حق بیمه در یافتی از شاغلین جاری تامین می­شود. همچنین در سیستم NDC نیز منابع از همین محل تامین می­گردد ولی حقوق پرداختی به بازنشستگان به جای میانگین حقوق چند سال آخر اشتغال، با استفاده از فرمولی که در آن میزان حق بیمه دریافتی در کل دوران اشتغال شاغل با فرض سرمایه گذاری و کسب سود لحاظ می شود، محاسبه می­گردد. در مهندسی مجدد، برای تبدیل سیستم از DB – PAYG به NDC، از زمان شروع به  اجرای سیستم جدید می­توان به ترتیب زیر عمل کرد :

  • بستن سیستم DB – PAYG برای شاغلین جدید
  • گشودن یک حساب برای هر شاغل جدید و یا قدیمی و واریز مبالغ دریافتی به عنوان حق بیمه از او در این حساب به صورت صوری
  • در صورت بازنشسته شدن هر شاغل قدیمی بعد از اجرای سیستم جدید، محاسبه حقوق بازنشستگی او در دو قسمت، شامل قسمت اول با سیستم قدیم و قسمت دوم با سیستم جدید و هر کدام به تناسب مدت مربوط به اعتبار هر یک از این دو سیستم در زمان اشتغال شاغل
  • در صورت بازنشسته شدن هر شاغل با سیستم جدید، محاسبه حقوق بازنشستگی او بر اساس فرمولی است که در آن میزان حق بیمه دریافتی در کل دوران اشتغال شاغل با فرض سرمایه گذاری و کسب سود لحاظ می­شود.

 

رکن سوم/«بازنشستگی براساس میزان مشارکت واقعی»(FDC pension)

در این رکن علاوه بر حق بیمه دریافتی از شاغل و با انتخاب خود او به صورت ثابت یا متغیر، ماهیانه مبلغی از پرداختی­های به او کسر و در حسابی واقعی به نام او واریز و ثبت می­شود. از آنجا که کل این مبلغ در اختیار ذی­نفع آن قرار دارد، در برخی از کشورها، با آماده کردن بسترهای لازم، ترتیبی را فراهم کرده­اند که خود شخص می­تواند با دستیابی به حساب خود از طریق اینترنت، هر مبلغی را در محل­هایی که برای این کار تدارک دیده شده­اند، سرمایه­گذاری نماید. بدین ترتیب شخص ذی­نفع کاملا در جریان بده و بستان بخشی از دخایر بازنشستگی خود قرار دارد. همان طور که پیشتر نیز اشاره شد، به نظر می­رسد که تمایل جهانی این باشد که در نهایت رکن پایه و رکن FDC در کنار هم و با درگیر شدن کامل ذی نفغ در سال­های اشتغال در اداره امور خود، بتوانند حقوق دوران سالمندی را تامین نمایند و سهم رکن های DB – PAYG و یا  NDC به تدریج کم و در بهترین حالت خود، حذف شوند.

 

در مورد اکثر صندوق­های بازنشستگی کشور، در حال حاضر ماهیانه به صورت میانگین 3 درصد از شاغلين کسر و 3 الی 6 درصد نیز کارفرما به آن اضافه نموده (در مجموع 6 الی 9 درصد دریافتی) و در یک حساب پس انداز به نام شخص واریز می شود. این پس­انداز که به آن سود نیز تعلق می­گیرد می تواند در هنگام بازنشستگی به صورت یک­جا به بازنشسته پرداخت شود. چنانچه توافق شود، با توجه به محاسبات بیمه­ قابل انجام در مورد کل مبلغ پس انداز در هنگام بازنشستگی، به جای پرداخت یک جا، به صورت تدریجی و ماهانه نیز قابل پرداخت است. این کار به نوعی شامل رکن FDC است. درکشور ما این پس­اندازها عمدتا به صورت سپرده­های بانکی بلند مدت سرمایه­گذاری می­شوند که از نظر کسب سود کارآيی مورد نياز در اين زمينه را ندارند.

 

برای ارتقای پس­اندازهای اشاره شده در بالا به FDC کامل در کشور ما، لازم است ترتیبات لازم برای استفاده هر چه بهتر از این پس­اندازها، فراهم آید تا به تدریج زمینه­های مشارکت خود شخص ذی نفع در به کارگیری پس اندازهای خود به وجود آید. به دلیل نو بودن تجربه در کشور و نیز ناهماهنگی­هایی که در ابتدا پیش خواهد آمد، در صد تخصیصی از این رکن در حقوق بازنشستگی می­تواند در ابتدا کم منظور شود و سپس با انباشت تجربه به تدریج افزایش یابد تا مخاطرات و ناهماهنگی­های اولیه به حداقل کاهش یابد و اطمینان بیمه­شدگان نيز برای ادامه این وضعیت جلب گردد.

 

پس­اندازهای ذخیره شده در رکن FDC، می­توانند به یکی از صورت­های زیر مورد سرمایه­گذاری و کسب سود قرار گیرند:

  • با مسئولیت و مدیریت سازمان بیمه کننده
  • با مسئولیت و مدیریت مشترک سازمان بیمه کننده و بیمه شده
  • با مسئولیت و مدیریت بیمه شده

 

برای در نظر گرفتن فرصت جبران برای ضررهای احتمالی، می­توان اندوخته­های با فرصت جبران بیشتر (اندوخته بیمه شدگان با سال­های اشتغال کمتر) را به سرمایه­گذاری­های با سود و ریسک بیشتر، نظیر مشارکت در بازار سهام و برعکس اندوخته­های با فرصت جبران کمتر (اندوخته بیمه شدگان با سال­های اشتغال بیشتر)  را به سرمایه­گذاری­های با سود و ریسک کمتر، نظیر خرید اوراق قرضه و یا سپرده­گذاری­های بانکی، اختصاص داد. جدول -4 سناریوهای مختلف قابل انتخاب از سوی بیمه شدگان برای سرمایه­گذاری پس­اندازهای خود را نشان می­دهد.

 

علاوه بر این­ها، باید مؤسسات مالی مختلف برای سرمایه­گذاری پس­اندازها با دسته­بندی نوع سرمایه­گذاری در ترکیب­های مختلف تشکیل داد تا بیمه شدگان بتوانند بسته به موقعیت خود از بین­آن ها انتخاب کنند. این مؤسسات که وظیفه سرمایه­گذاری پس­اندازها را به عهده خواهند داشت، می­توانند در دسته­بندی­های مختلف به شرح زیر قرار گیرند :

  • مؤسسات با سیاست سرمایه گذاری ریسک و سود پایین
  • مؤسسات با سیاست سرمایه گذاری بینابین
  • مؤسسات با سیاست سرمایه گذاری ریسک و سود بالا

جدول – 5، سناریوهای مختلف سرمایه­گذاری در انواع این مؤسسات را منعکس می­کند.

 

جدول -4: سناریوهای مختلف برای سرمایه­گذاری پس­اندازها

سال­های سابقه پرداخت حق بیمه

% از پس­انداز برای سرمایه­گذاری با سود و ریسک بیشتر

% از پس­انداز برای سرمایه­گذاری با سود و ریسک کمتر

تا 10 سال

80%

20%

10 تا 20 سال

60%

40%

20 تا 30 سال

40%

60%

30 تا 35 سال

20%

80%

35 تا 40 سال

10%

90%

 

جدول -5: سناریوهای مختلف سرمایه گذاری پس­اندازها

توسط مؤسسات مالی

نوع موسسه

% از پس­انداز برای سرمایه­گذاری با سود و ریسک بیشتر

% از پس­انداز برای سرمایه­گذاری با سود و ریسک کمتر

سیاست ریسک بالا

80 الی 90 درصد

10 الی 20 درصد

سیاست بینابین

40 الی 60 درصد

40 الی 60 درصد

سیاست ریسک پایین

10 الی 20 درصد

80 الی 90 درصد

 

همچنین باید مؤسسات دیگری را تحت مدیریت سازمان بیمه کننده ایجادکرد تا در صورت عدم تمایل بیمه شده در به کارگیری پس­اندازهای خود، این قبیل پس­اندازها از طریق این مؤسسات خاص به کار گرفته شوند. در واقع خود بیمه­شدگان می­توانند اختیار به کارگیری و اداره امور مربوط به پس­اندازهای خود را به این مؤسسات واگذار کنند. با توجه به نوع تصدی وظایف، این مؤسسات می­توانند از نوع مؤسسات با ریسک و سود پایین يا بينابين دسته­بندی شوند.

 

مطلب آخر

اگر سال شروع پرداخت حق بیمه برای هر شهروند را با توجه به تمایل جوانان به کسب آموزش­های قبل از ورود به بازار کار، 25 سالگی در نظر بگیریم، در این صورت با فرض حتی 40 سال سابقه پرداخت حق بیمه، بیمه شده می­تواند در حدود 65 سالگی بازنشسته شود. تشویق مردم به تامین آتیه فرزندان خود و از جمله تقبل حق بیمه مربوط به دو سال دوره سربازی که اخیرا صورت گرفته، می­تواند شرایطی را فراهم آورد که پرداخت حق بیمه حتی از قبل از 25 سالگی نیز شروع شود. این اقدامات و تشویق­های اولیه، خود زمینه تشویق و ترغیب جوانان را برای ادامه پرداخت حق بیمه مهیا خواهد کرد. لازم به توضیح است که برای موفقیت هر طرحی در زمینه رفاه و تامین اجتماعی،  سیاست­های بیمه خویش­فرمایی از طریق «کار آفرینی برای خود» (free lancing) که مورد توصیه مجامع جهانی نظیر بانک جهانی نیز می­باشد، باید بسیار بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته و دارای جذابیت­های کافی برای کار آفرینان برای خود باشد.